Когнитивное тестирование при приёме на работу

Что такое когнитивное тестирование и почему когнитивные тесты становятся такими популярными при оценке как кандидатов на вакансии, так и уже штатных сотрудников? На что могут указать результаты когнитивных тестов и для каких сфер когнитивное тестирование особенно важно? Эта статья будет полезна как HR-специалистам, так и будущим соискателям.

Что такое когнитивные тесты и зачем они нужны?

Итак, что же такое когнитивные тесты и какие способности тестируются при их прохождении?

Когнитивные тесты – это методики, проверяющие когнитивные способности человека. То есть, это определённые диагностические программы, которые оценивают работу когнитивных функций тестируемого, таких как память, внимание, мышление, логика, восприятие, распознавание образов, воображение, речь, интеллект и др.  

Более того, с помощью когнитивного тестирования можно определить ведущий стиль деятельности человека — как практической, так и психической. То есть, мы сможем понять, какая именно устойчивая система приёмов, способов и методов деятельности свойственна конкретному человеку.

Такие тестирования необходимы для определения психических реакций человека и выявляют его мыслительные способности в целом, способности к запоминанию, словарный запас, уровень логического мышления, беглость речи, способность к счёту и многие другие свойства личности. 

Польза, важность и преимущества когнитивного тестирования кандидатов при приеме на работу

Любая компания сталкивается с рядом сложностей, принимая на работу нового сотрудника, поскольку никто, в том числе специалист по подбору персонала, не может гарантировать, что получит именно «того самого кандидата», которого требует вакантная должность. Не возникает сомнений, что для этих целей необходимо иметь в своем арсенале эффективные стратегии оценки, которые могли бы обеспечить то, что принятые кандидаты будут работать лучше, чем отсеянные.

В условиях нынешней конкуренции выживание и развитие организации зависит от привлечения, трудоустройства и удержания качественного персонала. Большая боль практически любой современной компании – это текучесть кадров и поиск достойных кандидатов на вакантные места.

С каждым годом становится всё сложнее и сложнее найти достойных сотрудников, так как, к большому сожалению, их становится всё меньше. Рынок заполоняют услуги по подготовке «готовых» резюме, в которых можно написать всё, что угодно, чтобы понравиться будущему работодателю. Кроме того, сейчас, в век развитых технологий и повсеместной цифровизации среды, недобросовестные кандидаты могут предоставить поддельные рекомендательные письма, дипломы, сертификаты, удостоверения о повышении квалификации и т.д, в реальности ничего не умея. 

Необходимо помнить и о том, что нельзя переносить текущие достижения и регалии кандидата на новую деятельность. 

Для наглядного примера, представим себе соискателя, который проработал в одной компании много лет, добился внутри неё определённых успехов и возможно даже стоял у истоков ее существования, внёс неоценимый вклад в её развитие, наладил все бизнес-процессы и поднял её прибыль «до небес».  Естественно, что в такой ситуации специалист по подбору персонала, как правило, получит самую положительную обратную связь и рекомендации о данном кандидате от его прошлого работодателя. Всё это великолепно, но кто может дать гарантию, что он сумеет добиться такого же успеха и на новой должности? Кто сможет предсказать его результативность в рамках новой компании? 

Такими же вопросами нам стоит задаться и про перспективу карьерного развития любого нового сотрудника внутри организации. Ведь все знают о том, что гораздо дешевле искать кадры внутри своей компании, создавая кадровый резерв, нежели тратить бюджет на привлечение специалистов извне. 

Исследования учёных говорят нам о том, что переходя на новую должность или приступая к работе в новой компании, человек использует всего лишь 14% существующих у него навыков. И это происходит даже при условии сохранения прежней сферы деятельности, всего лишь при переходе из одной организации в другую.

Что же в этом случае делать новому работодателю? Остаётся только тщательнее подходить к подбору персонала и, внедряя внутри компании новые стандарты отбора кандидатов, вводить когнитивное тестирование соискателей, которое в последнее время приобретает всё большую популярность, на этапе собеседования.

Главное, помнить – любому работодателю необходимы не просто кандидаты с великолепным послужным списком и сотрудники с большим опытом, а, в первую очередь, люди с большим потенциалом и высокой степенью обучаемости, в том числе со способностью к самообучению! Обучаемость гораздо важнее рекомендаций и дипломов!

Существует ещё огромное количество факторов, влияющих на дальнейшую результативность сотрудника, в том числе его эффективность в работе как с новой, так и с уже существующей командой. Выявить такие личностные особенности помогает когнитивное тестирование. 

Каждый новый кандидат обладает своими уникальными личностными характеристиками, подходящими или не подходящими для вакантной должности. Он наделён соответствующими качествами, которые либо помогут принять корпоративную культуру организации, либо пойдут вразрез с ней. Специалисту по отбору персонала необходимо отсеять ещё на предварительном этапе, то есть на первичном этапе собеседования, психически неустойчивых людей, исключить соискателей, которые не подходят данной компании по личностным и профессиональным качествам. В этих вопросах помогает когнитивное тестирование. 

Помимо затронутых выше аспектов, когнитивное тестирование даёт нам полную картину того, на каком уровне у кандидата находится способность принимать решения и насколько быстро человек сможет справиться со сложными задачами в стрессовых ситуациях или тогда, когда от него необходимо немедленное реагирование на сложившиеся обстоятельства. А также при помощи когнитивного тестирования специалист по подбору персонала и будущий работодатель узнают, какими личностными особенностями, амбициями и мотивацией обладает соискатель, и смогут оценить его уровень творческих способностей, это особенно важно при поиске кандидата на должность, требующую высоких креативных способностей.

Тестирование когнитивных способностей кандидатов, безусловно, способствует выявлению лучших претендентов на вакантное место. В результате организация сможет заполучить именно тех специалистов, которые обладают всесторонними знаниями, умениями и навыками. 

Так как трудовые обязанности и содержание многих работ, в целом, становятся всё более обширными и нестабильными, сотрудники должны обладать навыками быстрой адаптации к изменениям на рабочем месте и высоким темпам технического прогресса и быстро изменяющегося мира. 

С каждым днём становится всё более очевидно, что для определения максимально широкого спектра характеристик кандидатов, необходимых для достижения успеха, компаниям потребуются более разносторонние методы и инструменты отбора персонала.

О значении и надежности когнитивного тестирования с научной точки зрения. Научные исследования в области когнитивного тестирования

Как стало понятно из всего вышесказанного, когнитивные функции человека определяют уровень его личности в социальной среде, качество взаимодействия с окружающим миром и отношение к себе. Любое обыденное действие каждого из нас связано с познавательной сферой, анализом и работой мозга.

Все эти явления исследует когнитивная нейронаука. Она изучает и выявляет зависимости между физическими структурами нервной деятельности и способностями человека. 

Даже бессознательные когнитивные функции, к примеру такие как фоновый анализ или оценка обстановки вокруг себя –  это непрерывная работа множества нейронов в мозговых структурах. Улучшением способов взаимодействия этих важных клеток мозга занимается нейробиология, а именно такая её междисциплинарная область как когнитивная нейронаука.

Так что же такое «когнитивные функции»? 

Учёные, давая определение интеллекту, всегда говорят о когнитивных функциях, то есть о познавательных способностях человека. Это означает, что в течение жизни мы интерпретируем информацию, поступающую через наши анализаторы, подвергаем её обработке и переводим в знания, которые затем хранятся в памяти, накапливаются, становясь со временем нашим жизненным опытом. 

В процессе жизни человек не только приобретает, но и постоянно совершенствует свои познавательные способности, так называемые когнитивные характеристики или когнитивные способности, которые и определяют то, что мы привыкли называть уровнем интеллекта. 

Одним из критериев когнитивных способностей является коэффициент интеллекта (IQ). Интеллект (от лат. intellectus – понимание, познание) – это относительно устойчивая структура умственных способностей человека. Интеллект состоит из тех умственных операций, накопленных знаний и способности обучаться, которые помогают справиться с заданиями реальной жизни. 

Массовое исследование интеллекта осуществлялось во время Первой мировой войны американскими психологами под руководством Льюиса Термана (Lews Terman) из Стэнфордского университета (США). Терман приспособил тест Стэнфорда–Бине в 1916 г. для американской армии, создав способ определять быстро и экономично способности огромного количества новобранцев, для отбора младших офицерских чинов. Было протестировано 1,7 миллиона новобранцев. 25 % показали недостаточный коэффициент интеллектуальности для повышения по службе. Это был первый опыт широкого использования тестов интеллекта в отношении взрослых людей, показавший пригодность исследования интеллекта для неакадемических ситуаций. В дальнейшем Терман был инициатором использования показателя коэффициента интеллекта (IQ) для определения профессиональной траектории при отборе персонала.

Широкое распространение получили такие тесты IQ как методика Айзенка, тест Амтхауэра, прогрессивные матрицы Равена, тест Вудстока-Джонсона когнитивных способностей. Ряд тестов отличается однотипными заданиями, которые решаются на время, другие состоят из заданий увеличивающейся сложности и не ограничены по времени.

У каждого из подходов есть достоинства и недостатки. Так, задачи увеличивающейся сложности оценивают интеллект более точно, но требуют сохранения в тайне стимульного материала. Однотипные задачи упускают из вида большое количество факторов когнитивных способностей. Одним из наиболее надежных инструментов исследования интеллекта является тест, созданный в 1939 г. американским психологом Давидом Векслером (David Wechsler). Тест Векслера учитывает не только собственно интеллектуальные способности, но и иные сферы психической деятельности, влияющие на формирование интеллекта (память, концентрация внимания, характер мышления, зрительно-моторная координация, уровень психосоциального развития, круг интересов и уровень образования). Задания, разработанные на основе такого теста, как шкала памяти Векслера, входят в тестовые программы CogniFit.

Немного позднее учёные доказали, что у людей существуют некоторые общие способности обрабатывать информацию, не являющиеся полностью специфическими для типа обрабатываемой информации, а именно — спектра интеллектуальных задач. Чарльзом Спирменом (Charles Edvard Spearmen) эти способности были названы общим (генеральным) интеллектом или фактором G, что означает совокупность психических свойств личности, которые предопределяют успех любой деятельности, адаптацию к окружающей среде и высокий темп обработки информации.

Спирмен предположил, что способность людей обрабатывать информацию зависит не только от общего интеллекта, но и от ряда дополнительных или подчинённых факторов со спектром специфических способностей. Общий интеллект занимает высшую ступень иерархии, включающую также несколько уровней специфических факторов. Такая структура когнитивных способностей человека оказалась жизнеспособной и часто используется в качестве базовой в прикладной психологии специалистами, работающими в кадровой сфере.

В 1998 г. одни из наиболее уважаемых специалистов в области методологии психодиагностики, профессор Франк Шмидт (Schmidt F.L.) из Айовского университета и Джон Хантер (Hunter J.E) из Мичиганского университета, опубликовали в Psychological Bulletin (издание Американской психологической ассоциации) фундаментальный обзор научных исследований в данной сфере за прошедшие 85 лет. Они сравнили прогностическую валидность всех основных диагностических методик и пришли к выводу, что когнитивное тестирование представляет собой показатели, знания которых в отношении своих сотрудников необходимо любому работодателю. Также Ф. Шмидт и Дж. Хантер собрали результаты 515 независимых исследований, которые содержали результаты диагностики интеллектуальных способностей 100 000 испытуемых – работников различных учреждений. 

Ученые пришли к выводу, что тесты когнитивных способностей могут предсказать успешность профессиональной деятельности того или иного рода «лучше, чем какие-либо другие способности, свойства или предрасположенность к чему-либо, и лучше, чем опыт работы».

Каких специалистов важно тестировать и почему? Рекомендации HR специалистам

В мире всегда с усложнением профессиональной деятельности возрастала потребность в понимании критериев эффективного отбора персонала на определённые должности.

Например, в 1984 г. под руководством профессора Джона Хантера и Ронды Хантер было проведено масштабное исследование, в ходе которого были отобраны данные по 425 независимым экспериментам, где приняли участие около 32 000 работников. Выяснилось, что в относительно простых профессиях, наподобие фермера или рабочего, IQ определяет около 5 % успешности. Что касается управленческой деятельности, IQ определяет около 34 % успешности. Отмечалось, что другие личностные характеристики, вероятно, имеют такую же или большую важность, но на тот момент не существовало настолько же надёжных инструментов их измерения.

Рекомендации для HR специалистов

Специалистам по подбору персонала необходимо учитывать, что существуют и определённые различия когнитивных способностей между полами. Например, при проведении теста, оценивающего пространственное мышление, женщины могут получить несколько менее высокий балл, чем мужчины. В то же время при тестировании вербальных способностей преимущество почти всегда принадлежит женщинам.

Существуют разнообразные методы для оценки когнитивных способностей, которые можно применять при отборе кандидатов. Выбор того или иного метода зависит от того, какую информацию о кандидате вам необходимо получить в соответствии с какими-либо внутренними критериями компании, вакантной должности, а возможно и особенностями команды, в которой предстоит работать данному соискателю. 

Ниже представлены некоторые виды тестирования кандидатов.

• Тестирование абстрактного мышления (логические тесты) позволяет составить представление о способностях кандидата воспринимать, усваивать и обрабатывать незнакомую информацию, способность мыслить индуктивно, то есть, находить оптимальные решения в незнакомых и нестандартных ситуациях, а также, выявлять закономерности и применять их к поставленным задачам. 

Тест такого типа будет полезен при подборе сотрудников на стартовые позиции: квалифицированные рабочие, обслуживающий персонал и офисные сотрудники, а также на более высокие сложности — менеджеры и специалисты. 

• Тестирование числовых способностей позволяет оценить числовой интеллект, который проявляется в способности понимать численные концепции, оперировать числовыми символами, исследовать правильность применения математических операций, навыки чтения и представления числовых данных в табличных и графических формах.

Тест такого типа будет полезен при подборе сотрудников на такие позиции, где числовые способности критически важны и на которых необходимо регулярно решать числовые задачи, принимать решения на основе числовой информации:  финансисты, менеджеры по продажам, финансовый менеджер, бухгалтер, аналитики и.т.д.

• Тестирование вербальных способностей позволяет оценить уровень правописания, понимание грамматических конструкций, терминологическую грамотность и логику кандидата. 

Тест такого типа будет полезен при подборе сотрудников позиции , где необходимы вербальные (речевые) способности соискателя.

• Тестирование на определение стиля обучения позволяет понять, как лучше развивать будущего сотрудника и строить с ним коммуникацию.

Тест такого типа будет полезен как при подборе новых сотрудников, так и для тестирования существующего персонала компании. Знание данных показателей поможет специалисту по обучению и развитию персонала выстроить обучение более эффективным образом, что, несомненно, поспособствует уменьшению текучести кадров и увеличит прибыль компании.

Благодарим за помощь в подготовке материала магистра кафедры психологии труда и психологического консультирования, факультета педагогики и психологии Московского Педагогического Государственного Университета (МПГУ) Анастасию Рыскинд.

Как обычно, будем рады вашим вопросам и комментариям.

Автор статьи Никита Николаев

Источники:

1. Купер Д., Робертсон А. Психология в отборе персонала. – СПб.: Питер, 2003. – 240 с. 
2. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2003. – 272 с. 
3. Холодная М.А. Психология интеллекта: парадоксы исследования. – СПб.: Питер, 2002. – 284 с. 
4. Hunter J.E., Hunter R.F. Validity and utility of alternative predictors of job performance // Psychological Bulletin. – 1984. – № 96. – P. 72–98. 
5. Murray Ch. IQ and economic success // Public Interest. – 1997. – № 128. – P. 21–35. 
6. Robertson I.T., Smith T. Personnel selection // Journal of Occupational and Organizational Psychology. – 2001. – № 74. – P. 441–472. 
7. Schmidt F.L., Hunter J.E. The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings // Psychological Bulletin. – 1998. – V. 124. – № 2. – P. 262–274. 
8. Tett R., Jackson D. Personality measures as predictors of job performance: A meta-analytic review // Personnel Psychology. – 1991. – № 44. – P. 702–703.
9. Г.Н. Серикова., А.Л. Сериков. Оценка когнитивных способностей при отборе персонала.: Вестник науки Сибири. 2013. № 1 (7) 
10. Андерсон Д. Р. Когнитивная психология. 5-е изд. СПб.: Питер, 2002.
11. Величковский Б. М. Когнитивная наука: Основы психологии познания: в 2 т. Т. 1. М. : Смысл ; Академия, 2006.
12. Солсо Р. Л. Когнитивная психология. М.: Либерея, 2002.

• Category: HR-cлужбы