Учёные выяснили: реальные соискатели положительнее воспринимают игровые задания на этапе отбора
Представьте, что вам предстоит пройти тест при приёме на работу, который больше похож на игру, чем на экзамен. Поменяется ли ваше отношение к самому процессу отбора? А если от результата действительно зависит ваша карьера – воспримете ли вы этот тест иначе? Недавнее исследование изучает, как игровые задания на этапе отбора воспринимают реальные соискатели и добровольцы. Результаты показывают: когда на кону стоит реальная возможность трудоустройства, отношение к таким тестам становится заметно более позитивным.
Примечание: данная статья предназначена для общего ознакомления и образовательных целей. Она содержит краткое изложение научного исследования, представленное доступным языком для широкой аудитории, и не является официальным научным пресс-релизом.
Геймификация – внедрение игровых элементов, таких как сюжетные линии, цифровые помощники, когнитивные тесты и игровые задания, в серьёзные процессы – быстро становится частью современных методов отбора персонала. Сегодня соискатели сталкиваются не только с вопросами, но и с исследованием виртуальных рабочих пространств, решением задач в рамках определённого сюжета или получением поддержки от цифровых «коллег». Такие новшества обещают сделать участие в отборе более интересным. Но действительно ли они меняют восприятие оценочных процедур у кандидатов? И зависит ли это от того, влияет ли результат теста на их будущее?
Учёные Мари Л. Ольмс (Университет Альберта Людвига во Фрайбурге, Германия) и Клаус Г. Мельхерс (Университет Ульма, Германия) опубликовали в марте 2025 года в журнале Journal of Intelligence исследование, чтобы ответить на эти вопросы. Они поставили задачу выяснить: по-другому ли воспринимают геймифицированные тесты на когнитивные способности реальные соискатели по сравнению с участниками-волонтёрами, и меняет ли сам контекст испытания общее впечатление от процедуры? Их результаты предлагают новый взгляд на то, как обстоятельства влияют на восприятие оценочных методов в отборе.
Что хотели выяснить исследователи?
Основной целью исследования было определить, есть ли разница в восприятии геймифицированного теста при приёме на работу у реального соискателя и у человека, участвующего в оценке только ради эксперимента.
Для этого учёные организовали прямое сравнение между двумя группами:
- Первая группа – это участники с высокой значимостью результата: реальные кандидаты, подавшие заявки на программы стажировок или дуального обучения в известной немецкой страховой компании и проходившие этот тест как часть реального отбора.
- Вторая группа – с низкой значимостью результата: студенты и молодые люди, которые добровольно согласились пройти тот же тест, где за лучшие результаты полагался лишь небольшой приз, а исход не влиял на их профессиональное будущее.
После прохождения теста обе группы заполнили подробную анкету, в которой оценивали свои впечатления от процедуры. Исследователи хотели понять: считали ли участники процесс справедливым? Испытывали ли они мотивацию и интерес? Получили ли удовольствие от теста? И главное – изменилось ли их восприятие организации-работодателя в зависимости от того, имел ли тест реальное значение для их будущего?
Как было организовано и проведено исследование
Кто принимал участие в исследовании?
- Группа с высокой значимостью результата: 104 реальных кандидата (в возрасте от 15 до 37 лет, средний возраст – 19 лет), которые проходили тест в рамках настоящего процесса отбора в крупную немецкую страховую компанию.
- Группа с низкой значимостью результата: 106 студентов-волонтёров (в возрасте от 18 до 59 лет, средний возраст – 22 года), набранных через школы и университеты. Для этих участников тест был исключительно исследовательской задачей.
Что представлял собой геймифицированный тест? Это была не обычная проверка знаний. Участникам предлагалось погрузиться в сюжет, где они помогали вымышленным коллегам выполнять рабочие задачи, получали подсказки от цифровых персонажей и узнавали о компании в интерактивной форме. Тест был специально разработан для процесса отбора в страховую компанию и длился около 55 минут.
Как измерялись реакции? После завершения теста все участники оценили свои впечатления по стандартизированной шкале. Участникам было предложено ответить на следующие вопросы:
- Процедурная справедливость: казался ли процесс честным и беспристрастным?
- Соответствие работе: показался ли тест актуальным для выбранной должности?
- Возможность проявить себя: смогли ли участники продемонстрировать свои способности?
- Мотивация к тесту: насколько они были мотивированы?
- Привлекательность организации: показалась ли компания привлекательной?
- Поведенческие намерения: захотели ли участники продолжать взаимодействие с компанией?
- Имидж организации, ясность рабочих задач и удовлетворение: какое общее впечатление осталось от прохождения теста?
Исследователи проанализировали различия между двумя группами с помощью надёжных статистических методов, чтобы гарантировать достоверность результатов.
Что отличает это исследование
Многие предыдущие исследования реакции соискателей основывались на участниках-добровольцах с низкой значимостью результата – то есть на людях, которые не были реальными кандидатами на вакансию, а просто принимали участие в эксперименте. Лишь немногие работы напрямую сравнивали реакции настоящих соискателей с реакциями волонтёров, проходивших один и тот же тест. Как отмечают авторы, существует риск, что результаты подобных симуляционных исследований не отражают реальный опыт людей, для которых исход теста действительно важен.
Это исследование выделяется тем, что напрямую сопоставляет впечатления реальных кандидатов и исследовательских волонтёров при прохождении одного и того же геймифицированного теста. По словам авторов, до сих пор реакции участников на один и тот же когнитивный тест не сравнивались в условиях как высокой (реальной), так и низкой (симулированной) значимости результата. Они подчёркивают, что в контексте геймифицированных когнитивных тестов до этого не проводилось исследований, оценивающих восприятие участников в реальной, значимой ситуации, либо напрямую сопоставляющих такие данные с результатами лабораторных симуляций. Такой подход позволяет по-новому взглянуть на то, как реальные последствия влияют на отношение людей к оценочным процедурам при приёме на работу.
Ключевые выводы: высокая значимость результата приводит к более высоким оценкам
- Реальные соискатели отмечают более положительный опыт. Кандидаты из группы с высокой значимостью результата стабильно оценивали геймифицированный тест заметно выше, чем участники-волонтёры. Как отмечается в исследовании, «средние значения всех показателей реакции участников были выше в группе с высокой значимостью результата по сравнению с группой с низкой значимостью».
- Наиболее существенные различия были выявлены в уровне вовлечённости и восприятии привлекательности организации. Особенно выраженными оказались различия по таким параметрам, как мотивация к прохождению теста, удовольствие от процесса и привлекательность компании. Реальные соискатели демонстрировали большую мотивацию, получали больше удовольствия от прохождения теста и формировали более позитивный образ организации по сравнению с участниками-волонтёрами.
- Восприятие справедливости процесса и актуальности теста для должности меньше зависело от значимости ситуации. Хотя реальные соискатели воспринимали процесс как более справедливый, разница здесь была менее выраженной. Примечательно, что не было выявлено значимых различий между группами по восприятию связи теста с работой и по ощущению возможности проявить свои способности.
- Переносимость результатов из условий низкой значимости в реальные ситуации ограничена. Авторы отмечают, что выводы, полученные в лабораторных или симулированных условиях, не всегда напрямую применимы к реальному процессу отбора, особенно когда речь идёт об эмоциональной реакции кандидатов, для которых результат действительно важен.
- Не все аспекты одинаково подвержены влиянию контекста. Геймификация в первую очередь усилила положительные эмоции и мотивацию, тогда как восприятие релевантности теста и справедливости изменялось не столь заметно.
Почему это важно?
Исследование показывает, что контекст оценки – а именно, сталкивается ли кандидат с реальными последствиями или просто участвует в эксперименте – существенно влияет на то, как он воспринимает и оценивает геймифицированные тесты при отборе на работу. По словам авторов, реальные соискатели чаще отмечают более высокую мотивацию, получают больше удовольствия и формируют более позитивное впечатление о работодателе по сравнению с участниками в ситуациях с низкой значимостью.
Авторы также подчеркивают, что организации, которые ориентируются только на отзывы исследовательских волонтёров или лабораторных сценариев, могут не получить полного представления о том, как процесс отбора воспринимается настоящими кандидатами. Они рекомендуют работодателям и исследователям, заинтересованным в объективной оценке методов отбора, обязательно собирать обратную связь от реальных соискателей, так как результаты, полученные в лабораторных или искусственных условиях, не всегда отражают реальные реакции и отношение людей к процедурам найма.
Выводы авторов и перспективы для будущих исследований
Согласно результатам работы, «соискатели в условиях высокой значимости результата демонстрируют более позитивную реакцию на геймифицированный когнитивный тест, чем участники, проходившие тот же тест в симулированной ситуации с низкой значимостью». Авторы рекомендуют с осторожностью переносить лабораторные данные на реальные процессы отбора, поскольку «контекстуальные факторы, по-видимому, влияют на восприятие геймифицированных когнитивных тестов».
К ограничениям исследования авторы относят его фокус на одной компании и одном типе оценочной процедуры, а также то, что сравнения фактических результатов тестирования между группами не проводилось. Кроме того, они подчёркивают: не все геймифицированные тесты одинаковы, и впечатления от них могут различаться в зависимости от организации и отрасли.
Будущие исследования могут быть расширены на другие виды тестов, компании и группы кандидатов, чтобы глубже понять, как контекст влияет на восприятие геймифицированных инструментов при отборе персонала.
Полная ссылка на публикацию:
Ohlms, M. L., & Melchers, K. G. (2025). Do Applicant Reactions to Gamified Cognitive Ability Tests Differ Between High- Versus Low-Stakes Settings? Journal of Intelligence, 13(3), 33. https://doi.org/10.3390/jintelligence13030033
Информация в этой статье предоставлена исключительно в ознакомительных целях и не является медицинской рекомендацией. По вопросам, связанным с лечением или здоровьем, проконсультируйтесь с профильным специалистом.
