Candidatos reales responden mejor a pruebas gamificadas de selección, según estudio
Imagina que realizas una evaluación laboral que parece más un juego que un examen. ¿Cambiaría tu opinión sobre el proceso de selección? Y si el resultado pudiera influir realmente en tu carrera profesional, ¿verías la prueba de otra manera? Un estudio reciente analiza cómo perciben las pruebas de selección gamificadas los candidatos reales frente a los voluntarios. Los resultados revelan que, cuando hay mucho en juego, las personas ven estas evaluaciones de una forma más positiva.
Nota: Este artículo tiene fines informativos y educativos. Resume una investigación científica en un lenguaje accesible para un público amplio y no es un comunicado de prensa científico oficial.
La gamificación – la integración de elementos de juego como historias, guías digitales y tareas lúdicas en actividades serias – se está convirtiendo rápidamente en parte del proceso moderno de selección. Hoy en día, los candidatos pueden encontrarse no solo respondiendo preguntas, sino también explorando entornos virtuales de trabajo, resolviendo retos dentro de una narrativa o recibiendo mensajes motivadores de compañeros digitales. Estas innovaciones prometen una experiencia de selección más atractiva. Pero, ¿realmente cambian la percepción de los candidatos sobre estas evaluaciones? ¿Y depende este efecto de si el resultado puede afectar de verdad el futuro del aspirante?
Las científicas Marie L. Ohlms, de la Universidad Albert Ludwig de Friburgo (Alemania), y Klaus G. Melchers, de la Universidad de Ulm (Alemania), publicaron un estudio en el Journal of Intelligence (marzo de 2025) para responder a estas preguntas. Su objetivo fue averiguar si los candidatos reales reaccionan de manera diferente a las pruebas gamificadas de habilidades cognitivas en comparación con los voluntarios de investigación y si el contexto de la prueba modifica toda la experiencia. Sus conclusiones ofrecen una nueva perspectiva sobre cómo el contexto influye en la percepción de las evaluaciones en procesos de selección.
¿Qué pretendían descubrir los investigadores?
El objetivo central del estudio fue determinar si existe una diferencia cuando una persona realiza una prueba gamificada de selección como candidato real, en comparación con alguien que participa solo por motivos de investigación.
Para responder a esta cuestión, los científicos diseñaron una comparación directa entre dos grupos:
- El primero era un grupo de “alta implicación”: candidatos reales que habían solicitado plazas de formación profesional o programas duales en una conocida aseguradora alemana y realizaban la prueba como parte del proceso de selección auténtico.
- El segundo era un grupo de “baja implicación”: estudiantes y jóvenes adultos que se ofrecieron voluntariamente para hacer la misma prueba, con solo un pequeño premio para los mejores resultados y sin ninguna consecuencia para sus trayectorias profesionales.
Tras completar la prueba, ambos grupos respondieron a un cuestionario detallado que medía sus reacciones ante la experiencia. Los investigadores querían saber: ¿Percibieron el proceso como justo? ¿Se sintieron motivados y comprometidos? ¿Disfrutaron de la evaluación? Y, lo más importante, ¿cambiaron sus impresiones sobre la organización contratante en función de si el resultado de la prueba tenía consecuencias reales para su futuro?
Cómo se diseñó y llevó a cabo el estudio
¿Quién participó en la investigación?
- Grupo de alta implicación: 104 candidatos reales (de 15 a 37 años, media de 19), todos ellos realizaron la prueba como parte de un proceso de selección auténtico en una gran aseguradora alemana.
- Grupo de baja implicación: 106 estudiantes voluntarios (de 18 a 59 años, media de 22), reclutados a través de colegios y universidades. Para estos participantes, la prueba era simplemente una actividad de investigación.
¿En qué consistía la prueba gamificada? No se trataba de un cuestionario convencional. La evaluación sumergía a los participantes en una historia, en la que debían ayudar a compañeros ficticios con tareas laborales, guiados por avatares digitales, mientras aprendían sobre la empresa de forma interactiva. La prueba fue diseñada específicamente para el proceso de selección de la aseguradora y tenía una duración aproximada de 55 minutos.
¿Cómo se midieron las reacciones? Tras finalizar la prueba, todos los participantes valoraron su experiencia mediante escalas estandarizadas, evaluando:
- Justicia procedimental: ¿El proceso les pareció justo e imparcial?
- Relevancia para el puesto: ¿La prueba parecía pertinente para el cargo?
- Oportunidad de demostrar habilidades: ¿Sintieron que podían mostrar sus capacidades?
- Motivación ante la prueba: ¿Qué nivel de motivación experimentaron?
- Atractivo organizacional: ¿La empresa resultaba atractiva?
- Intención de comportamiento: ¿Quisieron continuar con futuras oportunidades?
- Imagen de la organización, claridad sobre la actividad laboral y disfrute: ¿Cuál fue su impresión general?
Los investigadores analizaron las diferencias entre ambos grupos utilizando métodos estadísticos rigurosos para garantizar resultados significativos.
¿Qué distingue a este estudio?
Mientras que muchos estudios anteriores sobre la reacción de los candidatos se basaban en participantes voluntarios de “baja implicación” – personas que no eran candidatos reales a un empleo, sino que simplemente participaban en un ejercicio de investigación – , pocos han comparado directamente a candidatos reales con estos voluntarios enfrentándose a la misma prueba. Como señalan los autores, existe el riesgo de que los resultados de estudios simulados no reflejen la verdadera experiencia de quienes se juegan su futuro en el proceso.
Este estudio destaca porque contrasta directamente a candidatos reales con voluntarios de investigación utilizando la misma evaluación gamificada. Según los autores, hasta ahora no se habían comparado de forma directa las reacciones de los candidatos ante una misma prueba de habilidades cognitivas en contextos de alta (proceso real) y baja implicación (simulado). Subrayan que, en el caso concreto de las pruebas gamificadas de capacidad cognitiva, no existían estudios previos que evaluaran las reacciones de candidatos en entornos reales de alta implicación o que compararan directamente estos resultados con los de escenarios simulados. Este enfoque directo aporta nuevas claves sobre cómo las consecuencias reales pueden transformar la percepción de las evaluaciones en procesos de selección.
Resultados clave: Una mayor implicación se traduce en mejores valoraciones
- Los candidatos reales informaron experiencias más positivas. Los participantes del grupo de alta implicación calificaron de manera constante la evaluación gamificada de forma más favorable que los voluntarios. Según el estudio, “las medias de todas las variables de reacción de los candidatos fueron superiores en la muestra de alta implicación que en la de baja implicación”.
- Se observaron diferencias significativas en los niveles de implicación y en la percepción del atractivo organizacional. Las diferencias más notables aparecieron en las medidas de motivación ante la prueba, disfrute y atractivo de la organización. Los candidatos reales mostraron una mayor motivación, disfrutaron más la prueba y valoraron la empresa de manera más positiva en comparación con los voluntarios del grupo de baja implicación.
- Las percepciones de justicia y de relevancia para el puesto estuvieron menos influidas por el contexto. Aunque los candidatos reales percibieron el proceso como algo más justo, la diferencia fue menos marcada. Es relevante destacar que no se observaron diferencias significativas entre los grupos en cuanto a la percepción de la relación con el puesto ni en la oportunidad de demostrar sus habilidades.
- La generalización de los resultados de escenarios de baja implicación a contextos de alta implicación es limitada. Los autores señalan que los hallazgos de condiciones de laboratorio o simuladas no siempre se traducen directamente a procesos reales de selección, especialmente en lo referente a la intensidad con la que los candidatos reaccionan ante las evaluaciones cuando hay oportunidades laborales reales en juego.
- No todos los aspectos se ven afectados por igual. La gamificación influyó mucho más en el disfrute y la motivación que en la percepción de la relevancia o la justicia de la prueba.
¿Por qué es importante esto?
El estudio demuestra que el contexto de la evaluación – es decir, si los candidatos se enfrentan a consecuencias reales o simplemente participan en un escenario de investigación – influye de manera significativa en cómo las personas viven y valoran las pruebas de selección gamificadas. Según los autores, los candidatos reales tienden a mostrar mayor motivación, disfrutan más la experiencia y tienen una percepción más positiva del empleador en comparación con los voluntarios en situaciones de baja implicación.
Los investigadores también señalan que las organizaciones que se basan únicamente en las opiniones de voluntarios de investigación o en entornos simulados pueden no obtener una visión completa de cómo perciben el proceso de selección los candidatos reales. Recomiendan que los empleadores y los investigadores interesados en evaluar con precisión los métodos de selección soliciten la opinión directamente a los candidatos reales, ya que los resultados obtenidos en estudios de laboratorio o con baja implicación pueden no reflejar completamente las reacciones y actitudes presentes en contextos de selección auténticos.
Conclusiones de los autores y líneas futuras de investigación
Según el estudio, “los candidatos en un contexto de alta implicación muestran reacciones más positivas ante una prueba gamificada de capacidad cognitiva que los participantes que realizan la misma prueba en un escenario simulado de baja implicación”. Los autores recomiendan ser cautelosos al aplicar los resultados de laboratorio a procesos de selección reales, ya que “los factores contextuales parecen influir en la percepción de las pruebas gamificadas de capacidad cognitiva”.
Entre las limitaciones de la investigación se encuentran su enfoque en una única empresa y tipo de evaluación, así como el hecho de que no se compararon las puntuaciones reales obtenidas por los participantes. Los autores también señalan que no todas las evaluaciones gamificadas son iguales, por lo que las reacciones pueden variar según la empresa y el sector.
Futuros estudios podrían ampliar el análisis a diferentes pruebas, organizaciones y grupos de candidatos para comprender mejor cómo el contexto influye en la experiencia de las pruebas de selección gamificadas.
La información de este artículo es solo informativa y no es un consejo médico. Si tienes cualquier duda sobre tu salud, consulta siempre con un profesional.
Referencia completa:
Ohlms, M. L., & Melchers, K. G. (2025). Do Applicant Reactions to Gamified Cognitive Ability Tests Differ Between High- Versus Low-Stakes Settings? Journal of Intelligence, 13(3), 33. https://doi.org/10.3390/jintelligence13030033
