Когнитивное тестирование при приеме на работу

Что такое когнитивное тестирование и почему когнитивные тесты подходят для решения задач, связанных с тестированием на вакансии, так и уже штатных сотрудников? На что назначить результаты когнитивных тестов и для каких сфер когнитивного тестирования особенно важно? Эта статья будет полезна как HR-специалистам, так и будущим соискателям.

Когнитивное тестирование при приеме на работу
Когнитивное тестирование при приеме на работу. Фото Helloquence, Unsplash

Что такое когнитивные тесты и зачем они нужны?

Итак, что же такое когнитивные тесты и какие способности тестируются при их прохождении?

Когнитивные тесты – это методики, проверяющие когнитивные способности человек. То есть, это определенные диагностические программы, которые оценивают работу когнитивных функций тестируемого, таких как Помните, вниманиелогика, восприятие, распознавание образы, воображение, речь, интеллект и др.  

Более того, с помощью когнитивного тестирования можно определить ведущий стиль деятельности человека – как практической, так и психической. То есть, мы сможем понять, какая именно устойчивая система приема, проверки и методы активности свойственна проверке человека.

Такие требования предъявляются к определениям восприятия человека и выявляются его мыслительные способности в целом, способности к запоминанию, словарный запас, уровень логического мышления, беглость речи, способности к мышлению и многие другие свойства личности. 

Общий когнитивный тест
Общий когнитивный онлайн-тест CogniFit: с помощью разработанной научно-исследовательской программы быстро и точно оцените здоровье мозга, узнайте его особенности и особенности когнитивных сторон. Результаты нейропсихологического теста определяют, являются ли нормальными нормальными у человека когнитивные изменения, или есть подозрение на какое-либо неврологическое данное расстройство. Получите ваш результат меньше, чем за 30-40 минут. CogniFit («КогниФит») – самая рекомендуемая и используемая профессионалами программа когнитивного тестирования. Тест взрослых и детей старше 7 лет.

Польза, большой и полезный когнитивный вкус при приеме на работу

Любая компания возникает с рядом сложностей, принимая на работу нового сотрудника, поскольку никто, в том числе специально для подбора персонала, не может рассчитывать, что именно «того самого кандидата», который требует вакантной должности. Не возникает сомнений, что для целей необходимо иметь в своем арсенале стратегические оценки, которые могут быть использованы, что выбранные кандидаты будут работать лучше, чем отсеянные.

В условиях роста выживаемости и развития организации зависит от привлечения, трудоустройства и тщательного отбора персонала. Большая боль практически любой современной компании – это потоки кадров и подходящие поиски на вакантных местах.

С каждым годом становится всё сложнее и сложнее найти достойных сотрудников, так как, к большому сожалению, их становится всё меньше. Рынок заполоняют услуги по подготовке «готовых» резюме, в которых можно написать всё, что угодно, чтобы понравиться будущему работодателю. Кроме того, в настоящее время, в век высоких технологий и возникающей в среде, недобросовестные кандидаты выбирают поддельные рекомендательные письма, дипломы, сертификаты, удостоверения о квалификации и т.д, в реальности ничего не умея. 

Необходимо помнить и о том, что нельзя переносить текущие достижения и регалии кандидата на новую деятельность

Для наглядного примера, представим себе соискателя, который проработал в одной компании много лет, добился внутри себя определенных задач и, возможно, даже имел место у истоков ее попытки, в переносимом вкладе в ее развитие, наладил все бизнес-процессы и поднял ее прибыль «до небес» . Естественно, что в таких ситуациях, как правило, гарантирована выгодная выгода от его прошлого работодателя. Всё это великолепно, но кто может рисковать, что он сумеет добиться такого же успеха и на новой должности? Кто может предсказать его результативность в рамках новой компании? 

Таким образом, мы обеспокоены тем, что это касается и перспектив карьерного развития любой новой службы внутри организации. Несмотря на то, что все знают о том, что дешевле искать кадры внутри своей компании, дефицитный кадровый резерв, необходимо расходовать бюджет на привлечение специалистов извне. 

Исследования учёных говорят нам о том, что переход на новую должность или приступая к работе в новой компании, человек использует всего лишь лишь 14% случаев у него навыков. И это происходит даже при захвате прежней сферы деятельности, всего лишь при переходе из одной организации в другую.

Обучаемость концентрации внимания и дипломов
Обучаемость концентрации внимания и дипломов. Фото Эми Хирши, Unsplash

Что же в этом случае делать новому работодателю? Остаётся только тщательное подходить к подбору персонала и, внедряя внутри компании новые стандарты отбора тестов, вводить когнитивное тестирование соискателей, которое в последнее время приобретает всё большую известность, вызывает на собеседования.

Главное, помнить – работодателю не просто кандидаты с великолепными послугами и сотрудниками с большим опытом, в первую очередь, люди с большим потенциалом и высокой обучаемостью, в том числе призыва к самообучению! Обучаемость большое внимание и дипломов!

Существует еще огромное количество факторов, влияющих на повышение эффективности его работы, включая эффективность в работе как с новой, так и с уже используемой командой. Выявить такие личностные особенности помогает когнитивное тестирование. 

Каждый должен стать кандидатом на вакантную должность. Он наделён приемлемым качеством, либо принимает корпоративную культуру организации, либо пойдёт вразрез с ней. Специалисту по отбору персонала необходимо отсеять ещё на предварительном уровне, то есть на первичном отборе, воспитании неустойчивых людей, достойных соискателей, которые не соответствуют компании по личностному и профессиональному качеству. В ближайшие дни когнитивное тестирование. 

Дополнительно затронутых выше аспектов, когнитивное тестирование даёт на одну чашку, на уровне у какого кандидата находится принимать решения и насколько быстро человек может обнаруживать проблемы со стрессовыми заболеваниями или тогда, когда от него требуется немедленное реагирование на сложившиеся процессы. А также при помощи когнитивного тестирования специалисты по подбору персонала и будущий работодатель узнают, какими личностными качествами, амбициями и мотивация обладать соискателем, и оценивать его уровень творческих способностей, что особенно важно при поиске кандидата на должность, требующую высокой креативности.

Тестирование когнитивных способностей, превосходное, превосходное выявление лучших претендентов на вакантное место. В результате организация сможет получить именно тех специалистов, которые обладают всеми внешними преимуществами, навыками и навыками. 

Так как трудовые обязанности и содержание многих работ, в целом, становятся все более обширными и нестабильными, сотрудники должны обладать навыками быстрой адаптации к изменениям на рабочем месте и высоким темпам технического прогресса и быстро меняющегося мира. 

С каждым днём становится всё более очевидным, что для определения самых широких спектров характерных особенностей, применимых для успеха, компании потребляют более разносторонние методы и инструменты отбора персонала.

Надёжность когнитивного восприятия. Фото Хесус Китеке, Unsplash

О ценности и надежности когнитивного тестирования с научной точки зрения. Научные исследования в области когнитивного тестирования

Как стало понятно из всего вышеперечисленного, когнитивные функции человека определяют уровень его личности в социальной среде, качество общения с окружающим миром и отношение к себе. Любое обыденное действие каждого из нас связано с познавательной сферой, анализом работы мозга.

Все эти явления включены когнитивная нейронаука. Она измеряет и выявляет зависимость между окружающими структурами нервной деятельности и способностями человека. 

Даже бессознательные когнитивные функции, к примеру, такие как фоновый анализ или оценка состояния вокруг себя – это непрерывная работа нейронов в мозговых структурах. Улучшением восприятия побочных эффектов у клеток мозга занимается нейробиология, именно такая ее междисциплинарная область, как когнитивная нейронаука.

Так что же такое «когнитивные функции»? 

Учёные, определение интеллекта, всегда говорят о когнитивных функциях, то есть о познавательных способностях человека. Это означает, что в течение жизни мы интерпретируем информацию, поступающую через наши анализаторы, подвергаем ее обработке и переносим в знания, которые проявляются в памяти, накапливаются, становясь со временем подтвержденным жизненным опытом. 

В процессе жизни человек не только приобретает, но и постоянно совершенствует познавательные способности, так называемые когнитивные характеристики или когнитивные способности, которые и определяют то, что мы привыкли повышать уровень интеллекта. 

Одним из возможных когнитивных свойств является коэффициент интеллекта (IQ). Интеллект (от лат. intellectus – понимание, познание) – это относительно устойчивая структура умственных способностей человека. Интеллект состоит из технических умственных операций, накопленных знаний и способностей обучаться, которые занимают участки с реальными задачами жизни. 

Массовое исследование показало, что у психологов под контролем Льюиса Термана (Льюс Терман) из Стэнфордского университета (США). Терман приспособил тест Стэнфорда–Бине в 1916 г. для армии, создав способ определить быстроту и обеспеченность населения новобранцев, для отбора младших офицеров. Было протестовано 1,7 миллиона новобранцев. 25 % недостаточный коэффициент интеллектуальности для передачи по службе. Это был первый опыт широкого применения тестов в отношении частных лиц, показывающий повышенное исследование интеллекта для неакадемических состояний. В дальнейшем Террор был инициатором использования коэффициента коэффициента интеллекта (IQ) для определения траектории профессиональной деятельности при отборе персонала.

Широкое распространение получили такие тесты IQ как методика Айзенка, тест Амтхауэра, весомые оценки Равена, тест Вудстока-Джонсона на когнитивные способности. Ряд тестов включает в себя однотипные задания, которые решаются на время, в том числе задания из увеличивающейся сложности и не ограничены по времени.

У каждого из подходов есть достоинство и достижение. Так, задачи нарастающей сложности оцениваются более точно, но требуют пристального внимания в тайне стимулирующего материала. Однотипные задачи упускают из вида большое количество факторов когнитивных способностей. Одним из наиболее популярных инструментов исследования интеллекта является тест, созданный в 1939 г. думает психологом Давидом Векслером (David Wechsler). Тест Векслера встречается не только с собственно интеллектуальными способностями, но и с иными пределами психической деятельности, влияющими на формирование интеллекта (память, сосредоточенность вниманиехарактер мышления, зрительно-моторная координация, уровень психосоциального развития, круг интересов и уровень образования). Задания, разработанные на основе такого теста, как шкала памяти Векслера, включаются в тестовые программы CogniFit.

Немногие позже учёные обнаружили, что у людей распространены некоторые общие способности, которые затрагивают проблемы, не являющиеся полностью специфическими для обработки типа информации, а именно – агрессивных интеллектуальных задач. Чарльз Эдвард Спирмен (Charles Edward Spearmen). темп обработки информации.

Спирмен предположил, что у людей обнаружена склонность к развитию интеллекта, зависящая не только от общего, но и от обширных расширенных или подчинённых факторов со спектром специфических способностей. Общий интеллект занимает высшую ступень иерархии, включающую также несколько уровней специфических факторов. Такая структура когнитивных способностей человека обнаруживается и часто используется в качестве основы в прикладной психологии остроты, работающей в кадровой сфере.

В 1998 г. одни из наиболее уважаемых специалистов в области методологии психодиагностики, профессор Франк Шмидт (Schmidt FL) из Айовского университета и Джон Хантер (Hunter JE) из Мичиганского университета, опубликовали в Psychological Bulletin (издание Американской психологической ассоциации) фундаментальный обзор научных исследований в данной сфере за прошедшие 85 лет. Они сравнили прогностическую валидность всех основных диагностических методик и пришли к выводу, что когнитивное тестирование включает в себя показатели, знания о том, что в отношении их сотрудников имеется любой работодатель. Также Ф. Шмидт и Дж. Хантер собрал результаты 515 научных исследований, которые содержат результаты диагностики интеллектуальных способностей 100 000 испытуемых специалистов – различных учреждений. 

Ученые пришли к выводу, что тесты когнитивных способностей могут предсказать успешную профессиональную деятельность того или иного рода «лучше, чем какие-либо другие способности, свойства или предрасположенность к чему-либо, и лучше, чем опыт работы»..

Рекомендации HR-специалистам
Рекомендации HR-специалистам. Фото Кристина @ wocintechchat.com, Unsplash

Каких специалистов важно тестировать и почему? Рекомендации HR-специалистам

В мире всегда с усложнением профессиональной деятельности возрастала потребность в оценке оценки отбора персонала на определенные должности.

Например, в 1984 г. Под руководством профессора Джона Хантера и Ронды Хантер было проведено масштабное исследование, в ходе которого были выявлены данные по 425 частным экспериментам, в которых приняли участие около 32 000 сотрудников. Выяснилось, что в относительно простых профессиях, наподобие фермера или рабочего, IQ становится около 5 % успешности. Что касается управленческой деятельности, IQ достигает около 34 % успешности. Отмечалось, что другие личностные характеристики, вероятно, имеют такое же или большое значение, но на тот момент не обнаруживаются чрезвычайно же надежные инструменты их измерения.

Рекомендации для HR-специалистов

Специалистам по подбору персонала необходимо принять во внимание, что сочетание и определенные различия когнитивных способностей между полами. Например, при оценке теста, оцениваемого как психический, женщины могут получить несколько менее высокий балл, чем мужчины. В то же время при тестировании вербальных способностей всегда принадлежит почти женщинам.

наблюдаемые методы для оценки когнитивных способностей, которые можно применять при отборе следов. Выбор того или иного метода зависит от того, какую информацию о кандидате вам необходимо получить в соответствии с какими-либо внутренними критериями компании, вакантной должности, а возможно и натолкнуться на команду, которая сталкивается с необходимостью работать с определенными соискателями. 

Ниже приведены некоторые виды тестирования.

  • Тестирование абстрактного мышления (логические тесты) позволяет строить представления о способах решения кандидата воспринимать, усваивать и охватывать незнакомую способность мыслить, мыслить индуктивно, то есть, находить оптимальные решения в незнакомых и нестандартных проявлениях, а также выявлять решения и применять их к поставленным задачам. 

Тест такого типа будет полезен при подборе сотрудников на стартовые позиции: квалифицированные рабочие, обслуживающий персонал и офисные сотрудники, а также более высокого уровня сложности – менеджеры и специалисты. 

  • Тестирование цифровых способностей позволяет оценить числовой интеллект, проявляющийся в способности воспринимать численные наблюдения, оперировать числовыми символами, правильность результатов математических операций, скорость чтения и представления числовых данных в табличных и графических формах.

Тест такого типа будет найден при подборе сотрудников на такие позиции, где числовые возможности должны быть оценены, и на их основе будут взяты решения, принятые на основе числовой информации: финансисты, менеджеры по продажам, финансовые менеджеры, бухгалтеры, аналитики и.т.д. .

  • Тестирование вербальных способностей позволяет оценить уровень правописания, понимание грамматических конструкций, терминологическую грамотность и логику кандидата. 

Тест такого типа будет полезен при подборе позиции, где необходимы вербальные (речевые) способности соискателя.

  • Тестирование на определение стиля обучения позволяет понять, как лучше развивать будущее и построить с ним коммуникацию.

Тест такого типа будет полезен как при подборе новых сотрудников, так и для тестирования существующего персонала компании. Знание данных о показателях поможет в обучении и развитии персонала, выстроит обучение более эффективно, что, несомненно, поспособствует уменьшению текучести кадров и увеличению прибыли компании.

Благодарим за помощь в подготовке материала магистра психологии труда и психологического факультета консультирования, факультета педагогики и психологии Московского педагогического государственного университета (МПГУ) Анастасия Рыскинд.

Как обычно, мы будем рады вопросам и комментариям.

Источники:

  1. Купер Д., Робертсон А. Психология в отборе персонала. – СПб.: Питер, 2003. – 240 с. 
  2. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2003. – 272 с. 
  3. Холодная М.А. Психология интеллекта: парадоксы исследования. – СПб.: Питер, 2002. – 284 с. 
  4. Хантер Дж.Э., Хантер Р.Ф. Обоснованность и полезность альтернативных предикторов эффективности работы // Психологический вестник. – 1984. – № 96. – С. 72–98. 
  5. Мюррей Ч. IQ и экономический успех // Общественный интерес. – 1997. – № 128. – С. 21–35. 
  6. Робертсон И.Т., Смит Т. Отбор персонала // Журнал профессиональной и организационной психологии. – 2001. – № 74. – С. 441–472. 
  7. Шмидт Ф.Л., Хантер Дж.Э. Обоснованность и полезность методов отбора в психологии персонала: практическое и теоретическое значение результатов 85-летних исследований // Психологический вестник. – 1998. – Т. 124. – № 2. – С. 262–274. 
  8. Тетт Р., Джексон Д. Личностные показатели как предикторы эффективности работы: метааналитический обзор // Психология персонала. – 1991. – № 44. – С. 702–703.
  9. Г.Н. Серикова., А.Л. Сериков. Оценка когнитивных способностей при отборе персонала.: Вестник науки Сибири. 2013. № 1 (7) 
  10. Андерсон Д. Р. Когнитивная психология. 5-е изд. СПб.: Питер, 2002.
  11. Величковский Б. М. Когнитивная наука: Основы психологии познания: в 2 т. Т. 1. М. : Смысл ; Академия, 2006.
  12. Солсо Р. Л. Когнитивная психология. М.: Либерия, 2002.

CogniFit ("КогниФит") предлагает глобальное решение для когнитивной оценки, тренировки мозга и цифровой терапии, которое может помочь при неврологических проблемах.