L’effet Pygmalion : Les attentes à notre égard peuvent-elles définir nos trajectoires ?
L’effet Pygmalion. Considérez un entraîneur de basket-ball qui encourage son équipe à visualiser le ballon entrant dans le panier juste avant de tirer. L’effet Pygmalion suggérerait une probabilité accrue que le ballon entre effectivement, en raison du changement positif dans l’attitude du joueur et de l’attente que le ballon atteindra le panier.
Il est possible que vous n’ayez jamais entendu parler de l’effet Pygmalion, mais que vous ayez occupé n’importe quel rôle, de celui d’étudiant à celui de PDG, cet effet est à l’œuvre dans tous les aspects de notre existence. L’effet Pygmalion soutient l’idée que le pouvoir de la pensée positive peut engendrer des résultats positifs, simplement en modifiant notre perspective. Vous vous demandez probablement si cela fonctionne réellement et, le cas échéant, comment. Est-ce une question de chance ou d’attentes ? Poursuivez votre lecture pour en apprendre davantage.
Qu’est-ce que l’effet Pygmalion ?
L’effet Pygmalion tire son origine du mythe grec de Pygmalion, un sculpteur qui rêvait de créer une statue incarnant toutes ses conceptions de la femme parfaite et dont il tomba éperdument amoureux. Avant de commencer à façonner sa statue, il savait qu’il souhaitait qu’elle représente toutes ses attentes, ses attitudes et ses croyances dans lesquelles il allait investir son énergie. Les facteurs ultimes qui le rendirent si influent résidaient dans le fait que Pygmalion nourrissait des attentes plus élevées envers son œuvre, ce qui le motivait positivement à réussir et, par conséquent, observait des résultats meilleurs et même amplifiés.
Depuis lors, la psychologie moderne a utilisé Pygmalion et sa statue comme exemple de la transformation d’attentes apparemment fantaisistes, bien qu’orientées vers un objectif, en réalité. Nous désignons parfois l’effet Pygmalion sous le nom d’effet Rosenthal. Cette appellation est due à l’étude unique en milieu scolaire menée par le Dr Robert Rosenthal et Lenore Jacobson. Les chercheurs souhaitaient vérifier si l’effet Pygmalion pouvait être appliqué dans un contexte scolaire où les dirigeants, en l’occurrence les enseignants, pourraient être amenés à modifier leurs attentes concernant les performances de leurs suiveurs, en l’occurrence les élèves. Rosenthal a procédé en faisant passer un test de QI aux élèves, évalué de manière aléatoire pour informer les enseignants des scores des élèves susceptibles d’être des « floraisons intellectuelles », ces noms étant communiqués à leurs professeurs. À l’issue de l’étude, tous les élèves ont repassé le test de QI initial, et il en est ressorti que les « floraisons intellectuelles » dans les groupes d’école primaire avaient obtenu des scores plus élevés que les groupes témoins non-floraisons. Rosenthal et Jacobson ont prédit et attribué ces résultats aux attentes plus élevées des enseignants envers les potentielles « floraisons » par rapport aux non-floraisons, car ces dirigeants avaient établi des attentes et croyaient que les suiveurs obtiendraient de meilleurs résultats et, par conséquent, c’est ce qui s’est produit.
En observant l’efficacité du pouvoir de Pygmalion, l’étude a établi le humanbenchmark pour d’autres phénomènes psychologiques, tels que la théorie de l’apprentissage social et la théorie de l’auto-efficacité, et maintenant des domaines plus récents comme la psychologie positive. L’effet Pygmalion et le pouvoir de la psychologie positive peuvent non seulement améliorer votre éthique de travail, mais aussi la façon dont vous vous percevez et dont vous voyez le monde.
« Traitez un homme tel qu’il est, et il restera tel qu’il est. Traitez un homme tel qu’il pourrait être, et il deviendra ce qu’il devrait être. » – Ralph Waldo Emerson
Quel est le raisonnement derrière l’effet Pygmalion ?
Vous vous demandez probablement si cette théorie est aussi simple qu’elle en a l’air et si un changement d’état d’esprit peut être aussi efficace que le prétendent Rosenthal et d’autres psychologues. Pour commencer, les êtres humains ressentent naturellement de temps à autre que certains objectifs sont simplement hors de portée. Ces idées créent des symptômes d’anxiété indésirables et des sentiments d’incertitude. Bien que nous ayons appris au fil du temps que ces sentiments sont naturels et peuvent être utiles pour nous aider à avancer avec la motivation nécessaire, nous trouvons l’affirmation en nous-mêmes (motivation intrinsèque) et chez les autres que tout ira bien.
Mais l’idée que les autres peuvent nous motiver ou nous affirmer n’est pas nouvelle. Lorsque nous étions bébés, nous pleurions et nous savions que nos soignants seraient là pour nous assurer que tout allait bien et qu’il s’agissait simplement de savoir comment ils pouvaient nous apaiser. Lorsque nous éprouvons ces sentiments en vieillissant, nous ne ressentons pas le besoin de cette affirmation car nos relations formatrices avec nos parents et les personnes que nous aimons nous ont assuré que l’anxiété passerait. Lorsque nous sommes allés à l’école, nous savions que nos enseignants pouvaient également nous rassurer et réaffirmer que, oui, c’est possible et oui, vous pouvez le faire. Nous prenons cette idée et l’utilisons comme encouragement et espoir de réussir un jour dans nos entreprises de vie.
La psychologie derrière l’effet Pygmalion fonctionne avec le concept d’auto-efficacité au sein de la théorie de l’apprentissage social qui se produit pendant nos années fondamentales de développement. L’auto-efficacité est la croyance en sa capacité à accomplir des tâches spécifiques et est mise en avant tout au long de la théorie de l’apprentissage social et de la théorie cognitive sociale. Albert Bandura, un psychologue du développement renommé et fervent théoricien de l’apprentissage social, décrit l’auto-efficacité comme une extension de la théorie de l’apprentissage social et affirme que nous avons quatre sources de notre propre sens de l’auto-efficacité : les performances passées, l’expérience vicariante, la persuasion verbale et les indices émotionnels. L’effet Pygmalion est fréquemment utilisé dans la persuasion verbale pour agir comme un outil d’encouragement de la part de nos pairs ou de figures d’autorité. L’utilisation de l’effet Pygmalion pour la persuasion verbale est largement considérée comme une forme de prophétie auto-réalisatrice qui stipule que croire que quelque chose est vrai le rendra vrai, selon une revue de littérature sur l’auto-efficacité en milieu de travail par Fred Lunenburg à l’Université d’État Sam Houston.
Une autre façon de parler de l’effet Pygmalion est une forme de prophétie auto-réalisatrice ou d’effet placebo. La prophétie auto-réalisatrice consiste à croire suffisamment en quelque chose pour le rendre vrai – et fonctionne de manière similaire à l’effet placebo. Un exemple simple serait si vous avez un mal de tête, vous pourriez prendre un ibuprofène pour soulager la douleur, mais si vous preniez une pilule que vous ne saviez pas être en réalité un comprimé de sucre, ou un placebo, vous seriez au moins légèrement soulagé de votre douleur, car vous pensiez : « J’ai pris l’analgésique, donc ma douleur disparaîtra. » La théorie attribue que les attentes que vous avez placées dans la fonction de la pilule ont finalement changé la façon dont vous vouliez expérimenter ses effets, que ce soit la vraie pilule ou simplement un placebo. Des expériences comme celle-ci utilisant l’effet placebo sont cruciales dans la recherche médicale et psychologique. La théorie de l’apprentissage social traite de notre affirmation dans nos pensées et nos croyances ont changé afin d’affecter positivement nos résultats, et dans cet exemple, c’est pour soulager la douleur. Dans l’effet Pygmalion, le sculpteur avait une certaine attente pour sa statue, et il croyait à son tour que ses résultats refléteraient ses attentes.
La théorie de Pygmalion utilise les leaders et les suiveurs comme moyen d’influencer nos pensées et nos comportements et s’est avérée profonde pour ceux dans des rôles de leadership tels qu’un enseignant ou un patron. Un stratagème pour stimuler le moral et la productivité que de nombreux leaders utilisent est l’effet Pygmalion car il ne bénéficie pas seulement à la croissance et à la productivité d’un lieu de travail ou d’un cadre scolaire, mais il améliore les performances des subordonnés en les conduisant à des affirmations positives qui leur permettent d’avoir le pouvoir d’accomplir des tâches difficiles et de résoudre des problèmes.
Voici une courte vidéo de Jeroen De Flander qui donne un exemple visuel utile pour résumer ce que nous avons dit sur l’effet Pygmalion
L’effet Pygmalion est-il donc utile pour tout ?
L’effet Pygmalion est un véritable changement de paradigme pour beaucoup. Nous savons qu’il peut améliorer la motivation, l’affirmation de soi et l’éthique de travail. Cette pratique peut s’avérer très utile si elle est correctement mise en œuvre, car nous risquons l’autre versant de la théorie et ces limitations personnelles qui peuvent également exister. Nous pouvons considérer cela comme une épée à double tranchant ; le principe fondamental de l’effet Pygmalion est que des attentes plus élevées conduisent à de meilleurs résultats, mais l’autre aspect est que des attentes moindres mèneront également à des résultats diminués, voire indésirables.
Lorsque nous nous trouvons stressés ou anxieux, il peut être aisé de sombrer dans un abîme d’inquiétude et de détresse face à un objectif qui semble impossible, nous conduisant ainsi à nous détourner complètement de cet objectif. Cet autre aspect de l’effet Pygmalion est appelé l’effet Galatée ou Golem, et constitue également une prophétie auto-réalisatrice. L’effet Galatée nous rappelle que notre esprit peut parfois être un piège, et que nos sentiments ne reflètent pas toujours la vérité, mais avec des leaders positifs et des enseignants affirmatifs, cela peut faire une différence considérable dans la perception que nous avons de nous-mêmes et de notre grand potentiel.
En ce qui concerne les enfants, l’effet Pygmalion exerce une influence particulière. Nous entendons souvent les parents qualifier leurs enfants de « timides, maladroits ou turbulents ». Tous ces adjectifs amènent les parents à attendre certains comportements de leurs enfants. Cela peut, à son tour, jouer un rôle dans le développement de leur personnalité, même si c’est l’opposé de ce que nous souhaiterions.
Ce phénomène se produit lorsque nous ne sommes pas conscients que le concept de soi d’un enfant est fondé sur les attentes et les croyances que les autres placent en lui, le plus souvent des figures d’autorité telles que les parents ou les enseignants.
Ce que nous exprimons à un enfant concernant ses capacités influence directement ce qu’il se considère capable de faire. Tout comme la peur tend à provoquer la réalisation des craintes, la confiance en soi, même si elle est insufflée par un tiers, peut nous donner des ailes pour nous élever.
L’effet Pygmalion : ce qu’il faut retenir
En réfléchissant à l’effet Pygmalion, c’est la forte motivation et les attentes élevées de Pygmalion qui lui ont permis de concrétiser sa prophétie auto-réalisatrice, et non un manque d’ambition ou des difficultés qu’il aurait pu laisser définir ses actions. Les schémas de pensée et l’entraînement cérébral peuvent être les moyens les plus efficaces pour nous permettre de percevoir notre potentiel et nos capacités réels, que nous croyions les posséder ou non. L’effet Pygmalion peut être l’un des moyens les plus utiles pour atteindre nos objectifs et nous sentir valorisés et dignes, tant à nos propres yeux que dans nos communautés.
Nos amis et nos familles sont nos plus grands supporters et motivateurs, donc si nous nous sentons en difficulté ou avons besoin d’aide, nous tourner vers nos proches peut apporter le changement dont nous avons besoin pour nous voir sous un meilleur jour. Les schémas de pensée nous aident également à comprendre les raisons derrière les difficultés et les sentiments négatifs liés à la motivation et à la productivité. Dans ce cas, consulter un conseiller ou un spécialiste peut nous aider à identifier et à travailler sur le changement des schémas de pensée négatifs, et globalement à atteindre tous nos objectifs !
Références
Lunenburg, F. C. (2011). L’auto-efficacité sur le lieu de travail : implications pour la motivation et la performance. International journal of management, business, and administration, 14(1), 1-6.
